İŞÇİYE MOBBİNG UYGULANMASI
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. Makalemizde işçiye mobbing Yargıtay kararları doğrultusunda irdelenmiştir.
Türk Hukukunda ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle işçinin kişiliğinin korunması hüküm altına alınmıştır. Maddeye göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bu hükümle işçinin gerek işverenin bizzat kendisinin gerekse diğer işçiler tarafından uygulanacak mobbinge karşı korunması sağlanmıştır. Mobbingin diğer işçiler tarafından uygulanması halinde, işverenin işçisini koruma yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğinden bahisle tazminat sorumluluğu söz konusu olacaktır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşyerinde mobbing uygulanması halinde, işçinin iş akdini feshetmesi haklı nedenle fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Davacının işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı ve bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarına dayanılarak kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2008/22535 E, 2010/7225, 18/03/2010 Tarihli Kararı)
İşçiye mobbing uygulanması halinde iş akdinin feshinde, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış olsa bile, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği kabul edilmeli ve işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir.
Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de. İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E, 2016/15623 K ve 31/05/2016 Tarihli Kararı)
Mobbing, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğundan, işçinin manevi acılarının giderilmesi için uygun bir manevi tazminata da hükmedilmesi gerekir.
Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir. Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/3017 E, 2018/99 K ve 24.01.2018 Tarihli Kararı)
Ve ancak işçiye yönelik her kötü davranış “mobbing” kapsamında değerlendirilemez.
Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. İşçinin anlattığı olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir.
Örneğin;
Yargıtay 22. HD, 2014/18743 E, 2014/24185 K, 16.09.2014 T sayılı kararında. “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” kararını vermiştir.
Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9604 E, 2018/181 K ve 16.01.2018 tarihli kararında. “Davacının görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı işin beğenilmeyip tekrar yapmasının istenilmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, davacı tanıklarının işverenin kendilerine de aynı şekilde davrandığını beyan etmeleri birlikte değerlendirildiğinde. davacıya yönelik psikolojik baskı iddiasının ispat edilemediği açıktır.” değerlendirmesini yaparak Yerel Mahkeme kararını bozmuştur.
Yine Yargıtay’a göre haksız kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı genel anlamda işyeri kabalığının olması halinde mobbing söz konusu olmayacaktır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/11788 E, 2014/14008 K ve 22.05.2014 Tarihli Kararı)
Dolayısıyla işyerinde işçiye yönelik negatif eylem ve hareketlerin Yargıtay İçtihatları doğrultusunda “mobbing” kavramı kapsamında kalıp kalmadığının tespiti mobbing davasında hayati öneme sahiptir.
Sonuç olarak, işyerinde mobbinge maruz kalan işçi; iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu şekilde işverenden mobbing kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.
Ve ancak işçiye yönelik negatif her davranış mobbing değildir. Dolayısıyla işçiye mobbing halinde somut olayın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.
BU KONU HAKKINDA UZMANIMIZDAN HEMEN BİLGİ VE DESTEK ALMAK İSTERSENİZ
LÜTFEN FOR YOU BİLİŞİM İLETİŞİM HATTIMIZI ARAYINIZ!..
